Informarea cetățenilor din mediul rural privind dreptul muncii 

Cuprins

• 1.Introducere
• 2.Legislație
• 3.Instituții responsabile
• 4.Listă de documente de care instituția este responsabilă
• 5.Listă de proceduri (de obținere a documentelor)
• 6.Exemple de spețe
• 7.Scenariu educațional
• 8.Anexa nr. 1 - Modele de cereri
• 9.Anexa nr. 2 - Date de contact
• 10.Anexa nr. 3 - Chestionar

1. Introducere

În cadrul proiectului „Justitie pentru mediul rural”, se urmărește informarea cetățenilor din mediul urban privind domeniile de interes referitoare la justiție, creându-se astfel mijloacele necesare creșterii accesului la justiție al cetățenilor.

Cunoașterea și deținerea informațiilor esențiale despre dreptul muncii este foarte important, acest lucru contribuind la îmbunătățirea relațiilor contractuale, a modului de desfășurare a activităților și a răspunsului la situațiile conflictuale de muncă. Mulți dintre noi, cred că ne-am confruntat cel puțin o data cu o problemă legată de muncă, de exemplu poate nu am știut de un anumit drept de care beneficiam la locul de muncă, lipsa informațiilor despre dreptul muncii ne face să nu știm să ne negociem contractile individuale de muncă, etc.

Însă, pentru început trebuie să înțelegem exact la ce se referă dreptul muncii. Ei bine, dreptul muncii este o ramură vastă a dreptului care este alcătuit din normele juridice care sunt aplicabile relațiilor contractuale de muncă individuale și collective, relații care iau naștere între angajați și angajatori cu ocazia prestării muncii. Dreptul muncii a mai fost definit ca „fiind acea ramură a sistemului de drept alcătuită din ansamblul normelor juridice care reglementează relaţiile individuale şi colective de muncă, atribuţiile organizaţiilor sindicale şi patronale, conflictele de muncă şi controlul aplicării legislaţiei muncii” (Codul Muncii).

În România, în ultimii 20 de ani, legislația privind ocuparea forței de muncă s-a schimbat constant ca urmare a reformelor guvernamentale, ceea ce face ca cetățenii să nu fie tot timpul la curent cu toate modificările care au loc. Este important de știut faptul că dreptul muncii reglementează conflictele individuale și colective de muncă, litigiile care privesc situațiile referitoare la încetarea, suspendarea sau modificarea contractelor individuale sau colective de muncă, precum și negocierea colectivă, mai pe scurt toate acele litigii care au legătura cu munca desfășurată, condițiile de salarizare.

Domeniul de drept care reglementează juridic serviciile în domeniul muncii este dreptul muncii, și serviciile cu componente juridice implicate in domeniul muncii din cadrul inspectoratului teritorial de muncă. De aceea, considerăm că este esențial ca cetățenii să ia la cunoștință aceste informații pentru a îmbunătății nivelul de cunoștințe juridice privind dreptul muncii, dar și pentru creșterea accesului la informațiile de ordin juridic în vederea sustenabilității domeniului juridic.

2. Legislație

Ca în oricare alt domeniu și legislația privind dreptul muncii a suferit modificări in ultimii ani. În prezent, legislația privind dreptul muncii este guvernată, în principal, de Legea Codului muncii și de Legea dialogului social. Există, de asemenea, dispoziții speciale privind sănătatea și siguranța în muncă și asigurarea pentru accidente de muncă și boli industriale.

Codul Muncii este cel care reglementează domeniul raporturilor de muncă, modul în care se efectuează controlul aplicării reglementărilor din domeniul raporturilor de muncă, precum și jurisdicția muncii și se aplică și raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale, dacă acestea nu cuprind alte dispoziții prevăzute de lege.

Contractul individual de muncă se referă la relația directă pe care salariatul o are cu angajatorul și este reglementat de Codul Muncii. Prin urmare, conține clauze detaliate si specifice postului pe care acesta este angajat și se poate încheia pe perioadă determinate sau nedeterminată. Odata cu incheierea contractului, in calitate de angajator poți stabili o perioadă de probă care sa nu depășească 90 de zile, in cazul funcțiilor de execuție, și 120 de zile, dacă e vorba de o funcție de conducere.

Potrivit legii, viitorul angajat trebuie sa aibă cel puțin 16 ani impliniți ca să poată presta servicii pe baza unui contract individual de muncă. Pentru adolescenții care au 15 ani poate fi incheiat contract de muncă doar cu acordul părinților și numai dacă activitatea pe care o va desfășura nu îi va pune viața și sănătatea în pericol. Angajarea la o vârstă mai mică de 15 ani este strict interzisă, iar munca in condiții grele sau periculoase nu poate fi prestată de persoane sub 18 ani.

Contractul individual de muncă poate fi suspendat de drept, prin acordul părților sau prin decizia uneia dintre ele, in situații cum ar fi:

• „concediu de maternitate, paternal sau incapacitate temporara de muncă
• carantină sau forță majoră
• au expirat avizele, autorizațiile, atestatele pentru exercitarea profesiei
• concediu pentru creșterea copilului sau pentru ingrijirea acestuia
• concediu pentru formarea profesională
• participarea la grevă
• absențe nemotivate
• pe durata unei cercetări disciplinare
• fapte penale, până la hotărârea definitivă a instanței
• intreruperea sau reducerea temporară a activității din motive economice, tehnologice
• pe durata unei detașări
• concedii fără plată pentru studii sau interese personale” (www.legestart.ro).

Situațiile in care contractul individual de muncă poate înceta de drept sunt:

• „la data decesului salariatului sau al angajatorului persoană fizică, precum şi în cazul dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care angajatorul şi-a încetat existenţa conform legii;
• la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului sau a angajatorului persoană fizică;
• la data îndeplinirii cumulative a condiţiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare pentru pensionare
• ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
• ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare
• la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată
• retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani” (www.legestart.ro).

Contractul individual de muncă se incheie prin demisie, concediere sau neprelungire (atunci când e vorba de contracte pe durata determinată). Incetarea contractului presupune un acord al părților in cazul unei demisii sau o perioada de preaviz de 20 de zile pentru cei in funcții executive și de 45 de zile lucrătoare pentru cele de conducere. Dacă incetarea contractului survine in timpul perioadei de probă, atunci nu mai e nevoie de preaviz.

De asemenea, este important să cunoașteți faptul că, durata maximă legală a timpului de muncă este de 48 de ore pe săptămână, iar in situațiile în care este vorba de desfășurarea activității pe timp de noapte, salariatul are dreptul la un spor la salariu pentru munca prestată pe timpul nopții.

Conform legislației în vigoare, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă. „Raporturile juridice de muncă sunt relaţiile sociale reglementate de lege care se stabilesc între o persoană fizică şi o persoană juridică sau o persoană fizică, în urma prestării unei munci de către cea de a doua în folosul celei dintîi, care, la rîndul ei, se obligă să o remunereze şi să creeze condiţiile necesare prestării acestei munci” (Codul Muncii).

Prin urmare, obiectul dreptului muncii este constituit din raporturile juridice de muncă născute din contractul individual de muncă şi raporturile juridice conexe lor.

Trebuie să reținem care sunt categoriile de persoane care nu fac obiectul dreptului muncii, aici intrând categoriile de persoane care desfășoară muncă independent precum: avocații, notarii, jurnaliștii, detectivii particulari, etc. De asemenea, legislația privind dreptul muncii reglementează drepturile de care cetățeanul în calitate de angajatat poate beneficia.

Conform art. 39 din Codul Muncii, drepturile salariatului sunt următoarele:

• „dreptul la salarizare pentru munca depusă;
• dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
• dreptul la concediu de odihnă anual;
• dreptul la egalitate de şanse şi tratament;
• dreptul la demnitate în muncă, la securitate şi sănătate în muncă;
• dreptul la acces la formarea profesională;
• dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
• dreptul la protecţie, în caz de concediere;
• dreptul la negociere colectivă şi individuală” (www.legestart.ro).

Tot Codul Muncii reglementează care sunt și obligațiile in calitate de angajat. Obligaţiile salariatului se disting după cum urmează:

• „obligaţia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului;
• obligaţia de a respecta disciplina muncii;
• obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
• obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu;
• obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
• obligaţia de a respecta secretul de serviciu” (www.legestart.ro).

Cunoașterea și respectarea drepturilor și a obligațiilor vor determina o relație contractual de muncă benefică la locul de muncă.

Dreptul muncii se referă de asemenea și la litigiile de muncă. Se poate ajunge la litigii judecătorești de muncă în situația în care angajatorul refuză nejustificat să își îndeplinească obligațiile față de dumneavoastră ca și angajat (de ex: refuzul nejustificat pentru plata salariului), în situația în care dumneavoastră în calitate de angajat îi cauzați un prejudiciu angajatorului (de ex: ați sustras o sumă de bani din firmă fără a avea acordul), sau atunci când deși ați sesizat Inspectoratul Teritorial de Muncă, conflictual nu a fost rezolvat.

Astfel, cele mai cunoscute și întâlnite litigii jde muncă sunt:

• neplata salariilor - ex: la incetarea contractului de munca angajatorul nu-i acordă angajațului restul de plată cuvenit, reduceri abuzive ale salariului, etc. Toate acestea duc pot fi sesizate la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM și apoi la litigii ce ajung in instanță.
• • neplata bonusurilor conform clauzelor contractuale – de ex: prime, bonusuri, mărirea salariului, sporuri promise și neacordate conform contractului individual de muncă.
• nerespectarea zilelor libere, muncă obligatorie in zile de repaus săptămânal, nerespectarea programului de lucru cu impunerea efectuării de ore suplimentare neplătite sau remunerate necorespunzător, etc.
• discriminare de gen, rasială, de statut social, vârstă etc.
• condiții de munca nepotrivite – ex: lipsa echipamentului de protecție, condiții grele de muncă, et
• refuzul angajatorului de a plăti zilele de concediu de odihnă – acest lucru este des întânit la firmele de mici dimensiuni.
• concedierea salariatei insărcinate
• emiterea unor pretenții

În cazul concedierii ca urmare a desființării postului ocupat de salariat, decizia de concediere poate fi contestată în termen de 45 de zile de la data luării la cunoștință.

Acestea pot fi soluționate atât pe cale judecătorească cât și pe cale amiabilă. Puteți apela la rezolvarea conflictelor de muncă pe cale amiabilă atunci când ambele părți sunt de acord asupra unui numitor comun, astfel încât ambele părți vor avea de câștigat.

Cele de mai sus sunt litigii impotriva angajatorului, însă sunt situații în care și dumneavoastră, in calitate de angajat puteți ajunge să fiți implicat intr-un litigiu de muncă. Aceste situații pot fi:

• producerea unei pagube angajatorului – de ex: afectarea imaginii firmei prin injuriile aduse acesteia.
• Incălcarea clauzelor speciale din contractul de muncă: a) clauza de confidențialitate – ex: ați impărtășit informații din firmă care nu trebuiau divulgate. b) Clauza de mobilitate – ex: ați desfășurat activitatea in alte locuri decât cele stabilite in contractul individual de muncă. c) Clauza de neconcurență – ex: ați desfășurat aceeași activitate după incetarea contractului de muncă la firma concurentă mai devreme de 2 ani până la expirarea termenului de neconcurență. d) Clauza de formare profesională.

De reținut este faptul că majoritatea litigiilor de muncă vor fi cel mai probabil, caâștigate de către dvs. in calitate de angajat dacă se descoperă faptul că angajatorul nu v-a informat în prealabil, la incheierea contractului individual de muncă, sau a altor acte adiționale acestuia, cu privire la fișa postului și ce atribuții/ responsabilități se vor afla inscrise in cadrul acesteia. Cu alte cuvinte, trebuie să cunoașteți că, informarea angajatului este obligatorie, nu opțională.

Modele de cereri

a) Model plângere ITM

Această pângere trebuie completată de către persoana care depune plângerea și trebuie să cuprindă datele personale ale solicitantului, datele de identificare ale angajatorului și motivele pentru care face plângerea. Plângerea trebuie semnată și datată.

b) Model constestație impotriva deciziei de concediere

Prin această contestație practic, solicitantul depune contestația deoarece este nemulțumit de anumite decizii luate de către angajator. Aceasta trebuie completată cu datele de identificare ale angajatorului, datele personale ale solicitantului, și motivele depunerii contestației. Și acest tip de cerere trebuie semnată și datată.

3. Exemple de spețe

Pentru a crește gradul de înțelegere a tuturor informațiilor de ordin administrativ a cetățenilor, este important ca aceștia să ia la cunoaștință despre câteva situații pentru care se poate apela la recursul administrativ, de aceea au fost creațe câteva spețe.

Precizăm faptul că aceste spețe au fost preluate si adaptată de pe site-ul www.rolii.ro.

Speța nr. 1 – Acțiune în răspundere patrimonială

Prin acțiunea înregistrată la această instanță sub nr. XXX/20.02.2020, reclamanta S.C Dulce de Cluj SRL, a chemat în judecată pe pârâtul S.C., solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunța să fie obligat pârâtul la plata sumei de 10.430 l ei cu titlu de prejudiciu cauzat societății din vina și în legătură cu munca sa.

Din motivarea acțiunii se reține că pârâtul a fost angajatul societății în perioada 14.07.2019 – 1.12.2019, iar prin actele adiționale la contractul individual de muncă din 13.07.2019 s-a obligat să lucreze în societate cel puțin trei ani, în caz contrar va restitui societății suma de 10.000 lei, participând și la un curs de formare profesională, a cărui cost a fost suportat de angajator. Prin nerespectarea clauzelor prevăzute în cele două acte adiționale angajatul a cauzat societății un prejudiciu pentru recuperarea căruia s-a prom ov at prezenta acțiune. În drept se invocă art.254 Codul muncii.

Conform art.270 Codul muncii acțiunea este scutită de plata taxelor de timbru. Din examinarea actelor și lucrărilor dosarului precum și a probelor administrate în cauză respectiv înscrisuri instanța reține următoarele:

Pârâtul a fost angajatul societății în baza contractului individual de muncă nr.xxx/13.07.2019 îndeplinind funcția de „agent de turism” iar prin decizia nr.xxx din 30.11.2019 s-a dispus concedierea în condițiile art.61 lit.a Codul muncii contract individual de muncă f.8-11, decizie f. 17-18).

La 13.07.2019 între părți a intervenit două acte adiționale la contractul inddividual de muncă. Prin actul adițional depus la f.19 dosar salariatul se obligă să lucreze în cadrul societății cel puțin 3 ani, în caz contrar va plăti suma de 10.000 lei actualizată cu indicele de inflație. Cel de-al doilea act adițional încheiat în condițiile art.192, 193, 196 – 197 Codul muncii reglementează condițiile, durata și costul unui stagiu de formare profesională pe care angajatul se obligă să-l urmeze ( act adițional f.20-21 dosar).

Întrucât raporturile de muncă au încetat în noiembrie 2019 reclamantul promovează prezenta acțiune pentru recuperarea prejudiciului cauzat societății conform celor două acte adiționale.

PENTRU ACESTE MOTIVE, ÎN NUMELE LEGII HOTĂRĂȘTE

Respinge acțiunea formulată de reclamanta SC DULCE DE CLUJ SRL. cu sediul in Cluj Napoca împotriva pârâtului S.C cu ultimul domiciliu cunoscut în Ploiești prin publicitate.

Speța nr. 2 – drepturi bănești

Pe rol fiind pronunțarea asupra dezbaterilor din ședința publică din 11.11 .2019, privind acțiunea formulată de reclamanta F.I, în contradictoriu cu pârâta S.C. Panificație S.R.L., având ca obiect drepturi bănești.

Prin acțiunea înregistrată pe rolul Tribunalului Cluj Napoca, sub nr. XXX, reclamanta F.I, a chemat în judecată pe pârâta S.C. Panificație S.R.L. , solicitând instanței, ca prin hotărârea ce o va pronunța , să dispună obligarea acest eia la plata drepturilor bănești cuvenite pe perioada ultimilor 2 ani, reprezentând :

• sporul pentru orele lucrate în schimbul de noapte;
• sporu rile pentru orele lucrate suplimentar;
• sporurile pentru orele lucrate în zilele de sâmbătă și duminică, precum și în zilele de sărbătoare legală;
• sporul de vechime;
• actualizarea sumei cuvenite cu indicele de inflație.

În motivare, reclamantul a arătat că a fost angajat la S.C. Panificație S.R.L. începând cu data 01.03.2017, în funcția agent de pază, inițial pe o durată de 3 luni, după care contractul individual de muncă i-a fost prelungit pe durată nedeterminată și prin decizia nr.315/05.02.2017, emisă de angajator, relațiile de muncă au încetat ca urmare a restructurării activității.

A susținut reclamantul că îndreptățirea sa la drepturile bănești solicitate rezultă chiar din prevederile Codului muncii și prevederile Contractului colectiv de muncă, aceste drepturi nefiindu-i plătite fără nici un temei legal. În drept, reclamantul a invocat Codului muncii și Contractul colectiv de muncă.

Pârâta S.C. Panificație S.R.L. a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea cererii de chemare în judecată, având în vedere netemeinicia și nelegalitatea solicitărilor reclamantului, precum și faptul că acestea nu corespund realității.

În ceea ce privește orele lucrate pe timp de noapte, sporul pentru orele lucrate sâmbăta, duminica și în zilele de sărbătoare legală, s-a arătat că acestea au fost acordate salariaților societății conform prevederilor contractului colectiv de muncă unic la nivel național, pentru perioada în care acesta a fost aplicabil, astfel: în procent de 25% pentru orele lucrate pe timp de noapte și 100% pentru celelalte situații, în măsura în care s-a lucrat în aceste condiții.

4. Scenariu educațional

În contextul creşterii informării cetățenilor cu privire la aspectele importante ale dreptului privind accesul la informațiile de interes public se impune elaborarea unui scenariu educațional pentru ca cetățenii să înțeleagă mai bine toate aceste aspecte. Educația juridică a cetățenilor trebuie văzută ca un proces continuu, astfel pornind de la legislația în vigoare a fost creat următorul scenariu:

"Țapu Bogdan, este din iulie 2019 angajatul unei firme ocupând funcția de „agent de pază” și se află în situația în care nu ia mai fost plătit salariul pe ultimele două luni și nici cele 7 zile de concediu de odihnă deși a incercat pe cale amiabilă să ajungă la o înțelegere cu angajatorul, acesta refuzând în mod nejustitficat de fiecare data.

În urma refuzurilor nejustificabile ale angajatorului, Bogdan Ț. merge la Inspectoratul Teritorial de Muncă pentru a vedea care sunt modalitățile prin care își poate recupera cele două salarii restante și banii pe zilele de concediu de odihnă neplătite.

Ajuns la sediul ITM, merge la biroul „Consultanţă şi asistenţă de specialitate în probleme de muncă”, este invitat în birou de către un specialist în probleme de muncă, care îî spune să ia un loc pe scaun, după care îl întreabă cu ce probleme se confruntă. Bogdan Ț. spune că este angajat al unei firme de pază, doar că nu i-a mai fost plătit salariul în ultimele două luni și nici zilele de concediu de odihnă, că a incercat pe cale amiabiă să ajungă la o înțelegere cu angajatorul de mai multe ori, dar acesta refuză vehement, fără ai da vreo explicație. Bogdan Ț. îl intreabă pe specialistul in probleme de muncă, cum trebuie să procedeze pentru a-și recupera banii munciți.

Specialistul îi spune că o astfel de probleme este des întâlnită în mediul privat și că cee ace poate face este să depună o plângere împotriva angajatorului pe baza căreia inspectorii ITM să se poate sesiza. Bogdan Ț. îi spune specialistului că niciodată nu s-a mai aflat într-o astfel de situație și îl roagă pe acesta să îl ajute cu plângerea și să îi spună ce acte trebuie să depună. Specialistul in probleme de muncă îi spune că trebuie depusă o plângere, iar pe lângă acesta trebuie să depună in copie contractual individual de muncă incheiat cu angajatorul și orice alte probe pe care le consideră a fi importante pentru susținerea reclamației.

Bogdan ia formularul tipizat înmânat de către specialist și începe să completeze (nume/ prenume, adresă, datele de identificare ale firmei, iar când ajunge la partea în care trebuie să menționeze problema, îl intreabă pe specialistul în probleme de muncă dacă trebuie să descrie situația sau este suficient doar să menționeze motivul pentru care face sesizarea. Specialistul îi spune că este suficient doar să menționeze motivul, iar dacă sunt mai multe motive pentru care se face plângerea să le treacă pe toate. Bogdan semnează și datează plângerea și o dă inapoi completată alături de copia contractului individual de muncă, specialistul se uită peste ea, spune că este ok și că inspectorii ITM vor efectua controlul. Bogdan îi mulțumește, îi urează „o zi bună” și pleacă.

În urma acestui scenariu se urmărește îmbunătățirea accesului la informații în rândul cetățenilor din mediu rural cu privire la modalitățile și principalele proceduri care trebuie urmate pentru rezolvarea conflictelor de muncă. "

Bibliografie:

1. Codul Muncii 2020 - LEGEA 53/2003 actualizată la zi, disponibil Online pe site-ul https://legislatiamuncii.manager.ro/Codul-muncii-actualizat-2011.html.
2. Legea dialogului social nr. 62/2011 disponibilă online pe http://www.mmuncii.ro/j33/images/Documente/Legislatie/DialogSocial/LegeaNr62din2011-LegeaDialoguluiSocial.pdf
3. https://legeaz.net/spete-dreptul-muncii/
4. https://legeaz.net/modele/actiune-pretentii-salariat-impotriva-angajator
5. http://www.inm-lex.ro/fisiere/d_2128/Ghid%20justitiabili%20revizuit modele%20de%20cereri%20in%20materia%20dreptului%20muncii.pdf
6. www.legestart.ro
7. https://legislatiamuncii.ro
8. http://www.dreptonline.ro/institutii/tribunale.php
9. http://www.justitia-romana.org/curtea-de-apel/
10. http://www.itmcluj.ro/atrib.html

8. Anexa – model cereri

a) Model plângere ITM

SESIZARE

Subsemnatul(a) __ identificat(ã) cu buletin /carte de identitate seria _ nr. __ , CNP __ ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] ] , vârsta ____ani, domiciliat(ã) în jud.____loc._str.___ nr. _ bl._ sc.___ et.__ ap._ angajat(ã)/fost(ã) angajat(ã) în perioada ____la S.C. * _ S.R.L./S.A. cu sediul în loc. ___ str. __ nr. __ bl. ___ reprezentatã prin ___ ; nr. de telefon la firmã ___.

Punct de lucru situat în __ Număr de telefon la care pot fi contactat(ă) pentru informaţii suplimentare __: Prin prezenta vă relatez următoarele: ____ Data: _ Semnãtura:__

b) Model constestație impotriva deciziei de concediere

Domnule Preşedinte,

Subsemnatul (nume ....., prenume .....), cu domiciliul în ....., având codul numeric personal ....., cu domiciliul procesual ales pentru comunicarea actelor de procedură la numitul (nume ....., prenume .....), cu domiciliul în....., având următoarele date de contact………….., personal/prin mandatar/prin reprezentant legal/prin reprezentant judiciar (nume ....., prenume .....)/reprezentat prin avocat (nume ....., prenume .....), cu sediul profesional în ....., având următoarele date de contact ..... în contradictoriu cu intimata (denumirea persoanei juridice .....), cu sediul în ....., având codul unic de înregistrare/numărul de înmatriculare în registrul comerţului/numărul de înscriere în registrul persoanelor juridice, cont bancar…., deschis la....., prin reprezentant legal: administrator252/preşedinte/director-general (nume ....., prenume .....), formulăm

CONTESTAȚIE ÎMPOTRIVA DECIZIEI DE CONCEDIERE

prin care solicităm instanţei ca prin hotărârea ce o va pronunţa să dispună:

• constatarea nulității deciziei de concediere nr. .....din……., emisă de intimată;
• obligarea intimatei la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care subsemnatul aș fi beneficiat, potrivit art. 80 alin. (1) din Codul muncii;
• repunerea părţilor în situaţia anterioară şi reintegrarea în muncă a subsemnatului, potrivit art. 80 alin. (2) din Codul muncii;
• obligarea intimatei la plata de daune morale, în sumă de……………
• plata cheltuielilor de judecată ocazionate de proces. În fapt, arătăm că am avut calitatea de salariat la intimată, raporturile juridice de muncă desfășurându-se în baza contractului individual de muncă înregistrat sub nr. ..... din ..... , pe funcția de…. Prin decizia de concediere colectivă nr………din …………….angajatorul a dispus concedierea subsemnatului, în temeiul art. 65 și 68 din Codul muncii. Decizia mi-a fost comunicată la data de………………….. Decizia de concediere colectivă este sancționabilă cu nulitatea……………..

În drept, ne întemeiem cererea pe dispoziţiile ..... . În dovedire, solicităm încuviinţarea probei cu înscrisuri/ probei testimoniale/probei cu interogatoriu cu următoarea teza probatorie: nulitatea deciziei de concediere. În conformitate cu art. 453 din C. proc. civ., solicităm instanţei să oblige intimata la plata cheltuielilor de judecată ocazionate de acest proces.

Depunem prezenta cerere de chemare în judecată, în ….. exemplare.

Anexăm cererii: procura în original/copie legalizată/împuternicirea avocaţială/delegaţia de reprezentare/ împuternicirea sindicatului, contractual individual de muncă nr. …./.... şi alte înscrisuri ..... .

Data, Semnătura

Domnului Preşedinte al Tribunalului……..

(http://www.inmlex.ro/fisiere/d_2128/Ghid%20justitiabili%20revizuitmodele%20de%20cereri%20in%20materia%20dreptului%20muncii.pdf).

c) Model cerere acţiune în pretenţii formulată de salariat împotriva angajatorului

Domnule Preşedinte,

Subsemnatul , domiciliat în, în calitate de reclamant, chem în judecată pe , cu sediul în, număr de înmatriculare în registrul comerţului/în registrul persoanelor juridice, cod unic de înregistrare, cont bancar _, în calitate de pârâtă, pentru ca prin hotărârea ce o veţi pronunţa să dispuneţi

Obligarea pârâtei la plata despăgubirilor băneşti în sumă de_

De asemenea, solicit obligarea pârâtei la plata cheltuielilor de judecată.

Motivele acţiuni sunt următoarele:

Motivele de fapt: învederez instanţei că_

Temeiul de drept: Invoc dispoziţiile art. 269 din Codul muncii.

Probe: Solicit încuviinţarea următoarelor mijloace de probă , pe aspecte privind

Anexez: înscrisuri, respectiv_

Semnătura,

Domnului Preşedinte al Tribunalului……………..

d) Model cerere pentru neplata salariului de către angajator

Doamna Președinte, Subsemnatul (nume și prenume), având domiciliul în Hunedoara, str. ____, nr. __, bl. __, sc. __, et. __, ap. __, identificat prin C.I. seria H.D. nr. ____, eliberat de SPCLEP Hunedoara la data de _, CNP _, în calitate de (fost) salariat, chem în judecată pe pârâta-angajatoare S.C. (nume-firmă) S.R.L., cu sediul în județul Hunedoara, str. ____, nr. __, cod unic de înregistrare RO __, număr de ordine în registrul comerțului J20/X/2_, cont deschis la Banca __, sucursala Deva, cu numărul RO_, pentru ca prin hotărârea ce veți pronunța: 1.Să fie obligată sa îmi plătească suma de ___ lei, reprezentând drepturi salariale restante pe perioada ____ 201x – 201y (drepturi ce includ salariul de bază, orele suplimentare și sporul pentru munca de noapte). (N.A.: treceți perioada exactă și dacă nu aveți ștatele de salarii folosiți o aplicație de calcul a salariilor pentru a determina cu aproximație drepturile salariale. Puteți folosi aplicația online de aici.) 2. Să fie obligată să-mi plătească și următoarele sume: suma de _ lei, cu titlu de dobândă legală, suma de _ lei cu titlu de actualizări cu rata inflației și suma de ___ lei cu titlu de despăgubiri materiale și morale corespunzătoare prejudiciului material și moral pe care l-am suferit, ca urmare a neexecutării de către pârâtă a obligațiilor contractuale de plată a salariului. Totodată va rugăm să dispuneți aplicarea de penalități de întârziere până la plata efectivă a acestor sume. Vă solicit de asemenea, în conformitate cu dispozițiile art. 451 și următoarele din Noul Cod procedură civila, sa obligați pârâta să îmi plătească cheltuielile de judecată ocazionate de acest proces. Data, NUME PRENUME SEMNĂTURA,

e) Model cerere chemare în judecată neplata indemnizației de maternitate

Domnului Președinte al Tribunalului Subsemnata…….. domiciliată în **, identificată cu seria nr. eliberată de , CNP-**** prin mandatar *, cu procura speciala nr. , autentificata de Biroul Notarului Public –***, cu sediul în *, chem in judecata pe parata S.C. „****” S.R.L. cu sediul în *, înregistrată la Oficiul Registrului Comerţului de pe lângă Tribunalul * sub nr. **, pentru ca prin hotărârea ce veţi pronunţa sa: 1. fie obligata sa imi plateasca suma de ..................... lei, reprezentand indemnizaţia de maternitate pe perioada ..................., pana in prezent; MOTIVELE PREZENTEI ACȚIUNI: IN FAPT: Subsemnata: ****, domiciliată în **** angajata la SC.** in functia de **, conform contractului de muncă nr.** din data de ****, am intrat în concediu medical de sarcină şi lăuzie de la data de ****, până la data de *, perioadă pentru care pârâta nu a achitat drepturile salariale, motiv pentru care m-am adresat instanţei. Pârâtei i-au fost inmânate, pentru perioada menţionată, originalele certificatelor de concediu medical nr.**. Împotriva pârâtei a fost înregistrată la Casa De Asigurări de Sănătate plângerea nr.** din data de***. Mentionez ca pe perioada sarcinii am fost internata in spital, ca urmare a unor probleme de sanatate cauzate de sarcina, internari ce au soliciutat anumite costuri suportate cu greu datorita neideplinirii paratei a obligatiei de plata a concediului de sarcina si lauzie. IN DREPT: Îmi intemeiez prezenta pe dispozitiile art. 82 coroborat cu art. 112 si urm. Cod procedura civila, art. 274 Cod procedura civila si pe dispozitiile art.1) 36 din OUG 158/2005, conform căruia plata indemnizaţiei de maternitate revine angajatorului, cel mai târziu odatã cu lichidarea drepturilor salariale pe luna respectivã, pentru asiguraţii prevãzuţi la art. 1 alin. (1) lit. A şi B. SEMNĂTURA, Data, (https://legeaz.net/modele/actiune-pretentii-salariat-impotriva-angajator).

f) Model de reclamatie ITM - neplata salariului sau alte nereguli

SESIZARE DOMNULE INSPECTOR ȘEF, Subsemnatul(a) ........................................... născut(a) la data de ....................... cu domiciliul în județul / sectorul ..................... localitatea ................................. strada ............................... nr. ......... bloc........... scara .......... etaj ........... apartament ............ nr. telefon fix................. nr. telefon mobil ............................... posesor al BI (CI) ....... seria...... nr .................. eliberat la data de .................. de către ...................................... CNP ................................ de profesie ...................................... angajat sau fost angajat din data de ..................... în funcția de ................................ la SC ................................ cu sediul în localitatea.................................. str ......................................... nr. ........... județul .................. nr. telefon .................. luând la cunoștință că inspectorii de muncă vor păstra confidențialitatea celor sesizate de mine în conformitate cu art. 18, alin. 1, lit. c din Legea nr. 108/1999 (republicată) pentru înființarea si organizarea Inspecției Muncii, și cunoscând că falsul în declarații este prevăzut și pedepsit de art. 326 Cod Penal cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă adresez o petiție prin care sesizez următoarele probleme: ................................................. ................................................. (se detaliază starea de fapt / problemele semnalate. De exemplu, neplata salariului de către angajator, munca nedeclarată - "la negru" și orice alte aspecte care țin de competențele ITM. A se vedea lista atribuțiilor specifice ale ITM de mai jos.) Data Semnătura..........

10. Anexa – Quizz

Fiecare întrebare de mai jos poate avea: toate răspunsurile corecte, niciun răspuns corect sau unul sau mai multe răspunsuri corecte.

Încercuiți varianta/variantele corecte de răspuns.

1. Contractul individual de munca se suspendă de drept in următoarele situații: a) concediu de maternitate b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă c) carantină d) efectuarea serviciului militar obligatoriu.

2. Contractul individual de munca inceteaza de drept: a) pe durata detașării b) pe durata cercetării prealabile c) la data decesului salariatului d) ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă

3. Sunt considerate clauze specifice ale contractului individual de muncă: a) clauza cu privire la formarea profesională b) clauza de neconcurență c) clauza de mobilitate d) clauza de confidențialitate

4. Potrivit Codului Muncii, la angajarea salariaților pe funcții de execuție, perioada de probă este de: a) 30 de zile calendaristice b) 60 de zile c) 90 de zile d) 120 de zile

5. Perioada de preaviz pentru funcții de conducere este de: a) 30 de zile b) 45 de zile c) 20 de zile d) 15 zile de zile

6. Termenul de contestare a deciziei de concediere ca urmare a desființării postului ocupat de salariat este de: a) oricând b) 30 de zile de la data luării la cunoștință c) 45 de zile de la data luării la cunoștință d) În termen de 3 ani de la data emiterii deciziei

7. Sunt soluționate de Curtea de Apel următoarele litigii: a) abaterile disciplinare b) lipsa intocmirii contractului individual de muncă și a fișei de post c) neplata asigurărilor angajatului de către angajator datorate către stat.
   d) Incălcarea măsurilor unilaterale de executare, modificare, suspendare sau incetare a contractului individual de muncă

8. Potrivit dispozițiilor Codului Muncii, salariații de noapte au dreptul la: a) Un spor la salariu pentru munca prestată pe timpul nopții b) Tichete de vacanță c) Bonuri de masa d) Transport gratuit

9. Sunt atribuții ale Inspectoratului Teritorial de Muncă următoarele: a) asigurarea evidenței muncii prestate in baza contractelor individuale de muncă, prin registrul general de evidență al salariaților, precum și evidența zilierilor și a beneficiarilor prestațiilor acestora b) controlarea folosirii forței de munca, in scopul identificării cazurilor de muncă nedeclarată c) asigurarea inregistrării contractelor colective de muncă la nivel de unități și verificării prevederile acestora d) soluționarea litigiilor care țin de asigurări sociale

10. Sunt considerate litigii de muncă următoarele: a) Neplata salariilor b) refuzul angajatorului de a plăti zilele de concediu de odihnă c) concedierea salariatei insărcinate
    d) emiterea unor pretenții

11. Obligațiile salariatului sunt următoarele: a) obligaţia de a respecta disciplina muncii b) obligaţia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern c) obligaţia de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu d) obligaţia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate

12. La incheierea contractului individual de muncă, persoana trebuie să aibă vârsta minima de: a) 14 ani b) 16 ani c) 18 ani d) 15 ani

13. Reprezintă cauză de suspendare de drept a contractului individual de muncă: a) Concediul fără plată b) Concediu pentru creșterea copilului până la vârsta de 2 ani c) Detașarea d) Concediul de maternitate

14. Citarea părţilor se consideră legal îndeplinită dacă se realizează: a) cu cel puţin 5 zile înainte de termenul de judecată. b) Cu cel puțin 12 ore înainte de termenul de judecată c) Cu cel puțin 24 de ore inainte de termenul de judecată d) Cu cel puțin 24 de ore inainte de termenul de judecată

15. Contestarea deciziilor instanței de judecată se face la: a) Curtea de apel b) Inalta Curte de Casație și Justiție c) Avocatul Poporului d) Consiliul Suprem al Magistraturii